Lavoro e Previdenza L’Editoriale di Vincenzo Ferrante

Settimana corta in azienda? Un nuovo modello di organizzazione del lavoro

Vincenzo Ferrante Professore ordinario di diritto del lavoro presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano

Pubblicato il 10/02/2023

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La pandemia ha lasciato effetti permanenti sul modello di organizzazione del lavoro: il lavoro da remoto ha mostrato come sia possibile (in alcuni casi) conformare il lavoro alle esigenze individuali e, dunque, ridurre la presenza del lavoratore in azienda. Riduzione che non può che passare dalla modifica dell’orario settimanale di lavoro, che, quindi, può solo abbassarsi rispetto agli standard più antichi. Dalla fine degli anni ’60, è arrivata la contrattazione collettiva che ha ridotto la durata della settimana lavorativa su cinque giorni (almeno nell’industria e in molti servizi). Alcuni contratti aziendali, però, si stanno spingendo più avanti, prevedendo di articolare la prestazione lavorativa su soli quattro giorni: si tratta di una prassi ancora limitata, ma che si rispecchia nella tendenza, assai più radicata, a lasciare più tempo per sé, nel rispetto del work life-balance. Una strada da seguire?

La pandemia sembra aver lasciato effetti permanenti sul modello di organizzazione del lavoro nei settori del commercio, dell’industria e dei servizi, mettendo a nudo caratteri che erano fino a quel momento rimasti nascosti nelle pieghe dell’organizzazione tayloristica, che, modellata sul sistema della catena di montaggio, ipotizzava la contemporanea presenza in un unico luogo di tutti i collaboratori dell’imprenditore.

Il lavoro da remoto, al contrario, ha mostrato come la sincronicità e la compresenza siano elementi spesso secondari, almeno in tutti quei casi in cui la prestazione professionale si estrinsechi in un’attività di valutazione, o di condivisione, di testi, documenti, progetti. In questi casi, anzi, i tempi si dilatano, poiché il risultato finale appare come la somma di plurimi apporti, resi, per lo più all’esito di un dialogo prolungato, o comunque secondo una successione non regolata da ritmi precisi.

Il passaggio successivo è la consapevolezza che, venendo meno il vincolo di successione delle diverse operazioni, ed essendo necessario uno spazio valutativo per ciascun passaggio (di durata spesso imprevedibile nella sua esatta consistenza), è possibile (in alcuni casi) conformare il lavoro alle esigenze individuali e, dunque, ridurre la presenza del lavoratore in azienda.

E una tale riduzione, se vuole essere effettiva, non può che passare dalla modifica dell’orario settimanale di lavoro, che, quindi, può abbassarsi rispetto agli standard più antichi.

Si tratta, del resto, di una tendenza secolare, ove si pensi che già nel 1919 l’Organizzazione Internazionale del Lavoro ebbe a formulare la prima convenzione in assoluto prodotta proprio in relazione alla durata della settimana lavorativa, stabilendo un limite orario ordinario pari a 48 ore (cui però il legislatore italiano aggiunse nel 1923 altre 12 ore di straordinario, così da raggiungere le 60 ore settimanali).

I limiti normativi in questo modo previsti si sono, però, dimostrati lontani da quanto sarebbe poi avvenuto in concreto in anni più recenti, grazie alla contrattazione collettiva che ebbe ad intervenire sui livelli medi, senza la necessità che fossero modificati i tetti massimi di legge.

È per questa ragione che la legislazione del 1923 fu modificata solo ottanta anni dopo (e cioè nel 2003 con il D.Lgs. n. 66), solo dopo una condanna da parte della Corte europea per inadempimento agli obblighi “comunitari”, posto che nel frattempo all’originaria convenzione OIL era venuta ad affiancarsi la direttiva UE 104 del 1993, che manteneva il limite di 48 ore settimanale, vietando però ogni forma di lavoro in più rispetto a tale limite.

Nella prassi, come si è anticipato, la contrattazione collettiva già dalla fine degli anni ’60 aveva però ridotto a 40 ore il limite ordinario, scendendo in certi casi (come nel pubblico) sino a 37 ore e mezza. Questa operazione ha spesso conosciuto una riduzione della durata della settimana lavorativa, tanto che è diffusissima la prassi di lavorare su una settimana di cinque giorni (almeno nell’industria e in molti servizi).

Alcuni contratti aziendali, però, si stanno spingendo più avanti, prevedendo di articolare la prestazione lavorativa su soli quattro giorni con un’attività di 9-10 ore quotidiane (per un totale di 36-40 ore settimanali). Si tratta di una prassi ancora limitata, ma che si rispecchia nella tendenza, assai più radicata, a ridurre quanto più possibile la durata dell’intervallo quotidiano (fissata in Italia ad un minimo di dieci minuti, per tutte le ipotesi nelle quali la prestazione superi le sei ore giornaliere).

Sono in molti a voler concentrare la loro presenza in azienda, specie nei lavori non manuali, spaventati spesso dai tempi di percorrenza per recarsi al lavoro e dalle difficoltà che i pendolari sperimentano ogni giorno, lungo una rete viaria e di trasporti pubblici molto lontana dagli standard europei (e questo vale anche per le città più grandi, dove pure negli ultimi anni si è molto investito nello sviluppo del trasporto metropolitano).

Una giornata di quattro ore appare certamente più faticosa nell’impegno quotidiano, ma lascia più tempo per sé, quale che ne sia in concreto l’impiego, venendo ad intercettare un’altra caratteristica che è emersa con forza dopo la quarantena sperimentata negli anni 2020-21, e cioè la conclamata carenza di personale dotato di effettiva specializzazione.

Sono in tanti, infatti, i lavoratori che si sono resi conto che la loro professionalità è preziosa per il datore di lavoro, perché difficile da sostituire con altri lavoratori disponibili ad accettare condizioni di lavoro comunque faticose e, talora, poco protette sul piano complessivo della salute e sicurezza degli ambienti di lavoro (mi riferisco a fenomeni come lo stress-lavoro correlato, il burn out, il bossing, il mobbing).

Questa condizione finisce per dare ai lavoratori un maggiore potere contrattuale quanto ai termini dello scambio, di modo che, grazie anche al tendenziale passaggio ad un modello di lavoro per progetti o per programmi, l’assenza periodica, conosciuta in anticipo, diviene un prezzo non troppo elevato da pagare al lavoratore per indurlo a non cambiare lavoro.